Peran HR telah berubah. HR tidak lagi sekadar mengelola administrasi dan kepatuhan, tetapi menjadi penjaga kualitas manusia di dalam sistem bisnis. Dalam konteks ini, kemampuan public speaking karyawan bukan lagi isu personal atau “soft skill tambahan”, melainkan faktor yang memengaruhi produktivitas, kecepatan keputusan, dan reputasi internal organisasi.
Namun di banyak perusahaan, public speaking masih diperlakukan sebagai kemampuan opsional. Selama karyawan bekerja dengan baik di belakang layar, cara mereka berbicara di forum profesional jarang menjadi perhatian HR. Pendekatan ini semakin tidak relevan di lingkungan kerja modern yang menuntut kolaborasi lintas fungsi dan komunikasi yang presisi.
Perubahan Peran HR di Lingkungan Kerja Modern
HR hari ini berada di titik strategis antara manajemen dan karyawan. Keputusan HR memengaruhi bukan hanya kepuasan kerja, tetapi juga kinerja organisasi secara keseluruhan.
Perubahan ini membuat HR semakin sering berada di meja diskusi strategis. HR tidak lagi hanya ditanya soal kebijakan, tetapi juga diminta menjelaskan mengapa kinerja tim stagnan, mengapa kolaborasi tersendat, dan mengapa potensi karyawan tidak berkembang. Dalam konteks ini, kualitas komunikasi karyawan menjadi faktor yang tidak bisa dipisahkan dari peran HR itu sendiri.
Dari Administratif ke Strategis
HR modern dituntut memahami dampak perilaku kerja terhadap hasil bisnis. Komunikasi—termasuk public speaking—adalah perilaku kerja yang paling sering terjadi, namun paling jarang distandarkan.
HR sebagai Arsitek Kapasitas Manusia
Ketika HR hanya fokus pada rekrutmen dan kompensasi, banyak kapasitas manusia tidak berkembang optimal. HR yang strategis mulai melihat komunikasi sebagai kapasitas inti yang perlu dibangun secara sistematis.
Tanpa intervensi HR, kapasitas komunikasi berkembang secara acak. Beberapa individu tumbuh karena kebiasaan atau pengalaman pribadi, sementara sebagian besar lainnya tertinggal. Ketimpangan ini menciptakan organisasi yang bergantung pada individu tertentu, bukan pada sistem yang kokoh dan dapat direplikasi.
Public Speaking sebagai Kompetensi Kerja, Bukan Bakat
Salah satu hambatan terbesar adalah cara pandang terhadap public speaking. Banyak organisasi masih menganggapnya sebagai bakat alami.
Cara pandang terhadap public speaking sangat menentukan pendekatan pengembangannya. Selama dianggap bakat, HR akan kesulitan menjadikannya bagian dari sistem. Sebaliknya, ketika diposisikan sebagai kompetensi kerja, public speaking dapat dimasukkan ke dalam kerangka pengembangan, evaluasi, dan peningkatan kinerja karyawan.
Dampak Cara Pandang yang Keliru
Ketika public speaking dianggap bakat, HR cenderung menyerahkannya pada individu. Akibatnya, kesenjangan komunikasi antar karyawan melebar dan tidak pernah benar-benar ditangani.
Dalam praktiknya, cara pandang ini membuat organisasi menormalisasi ketimpangan komunikasi. Karyawan yang tidak mampu berbicara dengan baik perlahan tersisih dari forum penting, meskipun kontribusinya signifikan. HR sering baru menyadari dampaknya ketika masalah sudah menyentuh kinerja tim atau retensi talenta.
Kompetensi yang Bisa Dilatih dan Diukur
Sebagai kompetensi kerja, public speaking seharusnya memiliki standar, indikator, dan proses pengembangan. Tanpa itu, HR kehilangan alat untuk memastikan kualitas komunikasi di seluruh organisasi.
Dampak Langsung terhadap KPI HR
Mengabaikan kemampuan berbicara karyawan tidak hanya berdampak pada rapat atau presentasi. Ia memengaruhi indikator kinerja HR secara langsung.
KPI HR tidak hanya dipengaruhi oleh kebijakan atau sistem remunerasi. Banyak indikator seperti engagement, produktivitas tim, dan kualitas kolaborasi sangat bergantung pada kemampuan karyawan menyampaikan ide, kebutuhan, dan masalah secara jelas di forum kerja.
Engagement dan Partisipasi Kerja
Karyawan yang tidak mampu menyampaikan ide cenderung pasif. Dalam jangka panjang, partisipasi menurun dan engagement melemah—bukan karena kurang motivasi, tetapi karena tidak ada kapasitas komunikasi yang memadai.
Penilaian Kinerja yang Tidak Objektif
Ketika komunikasi tidak distandarkan, karyawan yang vokal sering lebih terlihat dibandingkan mereka yang bekerja efektif namun kurang mampu berbicara. HR berisiko menilai kinerja berdasarkan visibilitas, bukan kontribusi nyata.
HR berada pada posisi sulit, ketika komunikasi tidak distandarkan. Penilaian kinerja menjadi rentan bias, karena visibilitas sering menggantikan substansi. Dalam jangka panjang, kondisi ini melemahkan kepercayaan terhadap sistem penilaian dan memicu persepsi ketidakadilan di internal organisasi.
Retensi Talenta
Talenta yang merasa tidak terdengar cenderung mencari ruang lain. Tingginya turnover sering kali berakar pada kegagalan organisasi menyediakan saluran komunikasi yang adil dan efektif.
Mengapa Masalah Ini Sering Tidak Terlihat oleh HR
Meski dampaknya besar, public speaking sering luput dari prioritas HR. Ada beberapa penyebab umum.
Tidak Ada Data yang Langsung Terlihat
Masalah komunikasi jarang muncul sebagai angka tunggal. Ia tersebar dalam keluhan kecil, rapat berulang, dan miskomunikasi yang dianggap normal.
Fokus HR Terlalu Operasional
Tekanan administratif membuat HR terjebak pada tugas harian. Isu komunikasi yang bersifat perilaku sering tertunda karena tidak dianggap mendesak.
Dianggap Urusan Atasan Langsung
Public speaking sering diserahkan pada gaya kepemimpinan masing-masing manajer. Tanpa kerangka HR, kualitas komunikasi menjadi tidak konsisten antar tim.
Cermin untuk Fungsi HR Anda
Apakah HR memiliki standar yang jelas tentang bagaimana karyawan berbicara di forum kerja?
Apakah penilaian kinerja mempertimbangkan kualitas penyampaian ide, bukan hanya hasil akhir?
Apakah HR sering diminta menangani konflik yang sebenarnya berawal dari miskomunikasi?
Jika pertanyaan ini sulit dijawab, kemungkinan besar public speaking belum diposisikan sebagai kompetensi kerja yang strategis.
Cara Strategis HR Menyikapi Public Speaking
HR yang matang tidak menunggu masalah komunikasi menjadi konflik terbuka. Mereka membangun kapasitas sejak awal.
HR strategis memandang public speaking sebagai bagian dari enabling system. Tanpa kapasitas komunikasi yang memadai, kebijakan dan program HR sulit diterjemahkan menjadi perilaku kerja yang konsisten di lapangan.
Menjadikan Public Speaking Bagian dari Pengembangan SDM
Public speaking diintegrasikan ke dalam program pengembangan, bukan pelatihan insidental. Karyawan memahami ekspektasi komunikasi sejak awal.
Menciptakan Standar yang Konsisten
HR menetapkan kerangka komunikasi profesional yang berlaku lintas fungsi. Ini membantu manajer dan karyawan berada pada ekspektasi yang sama.
Mendukung Manajer, Bukan Menggantikan
Dengan standar yang jelas, HR membantu manajer membina tim secara lebih objektif, tanpa bergantung pada preferensi personal.
Dari Tanggung Jawab HR ke Pendekatan yang Relevan
Ketika public speaking dipahami sebagai kompetensi kerja, HR memiliki dasar kuat untuk bertindak. Bukan untuk mengubah karyawan menjadi pembicara panggung, tetapi untuk memastikan ide, laporan, dan rekomendasi dapat disampaikan secara jelas dan profesional.
Di titik inilah ReFrame Positive merancang pelatihan public speaking untuk HR dan organisasi menjadi intervensi yang relevan—sebagai bagian dari desain pengembangan SDM yang berorientasi pada kinerja dan keputusan bisnis.