Dalam banyak organisasi, pengembangan kepemimpinan sering dimulai dengan mengadakan pelatihan leadership. Program pelatihan ini biasanya berlangsung satu hingga dua hari, menghadirkan trainer eksternal, dan membahas berbagai konsep kepemimpinan yang dianggap relevan bagi para manager, tapi sayangnya training leadership tidak berdampak bagi organisasi.

Pada tahap awal, kegiatan ini sering memberikan energi baru bagi peserta. Mereka memperoleh wawasan baru, berdiskusi dengan rekan dari divisi lain, serta mendapatkan perspektif berbeda mengenai kepemimpinan. Namun beberapa minggu setelah pelatihan selesai, tidak jarang organisasi mulai menyadari bahwa perubahan yang diharapkan tidak benar-benar terjadi.

Manager kembali pada pola kerja lama, dinamika tim tidak banyak berubah, dan keputusan organisasi tetap berjalan seperti sebelumnya. Situasi ini menimbulkan pertanyaan yang cukup umum di kalangan pimpinan perusahaan: mengapa pelatihan leadership yang sudah menghabiskan waktu dan biaya tidak memberikan dampak yang nyata?

Ketika Investasi Pelatihan Tidak Menghasilkan Perubahan

Banyak perusahaan sebenarnya telah mengalokasikan anggaran yang cukup besar untuk pengembangan sumber daya manusia. Namun keberadaan pelatihannya tidak selalu berbanding lurus dengan perubahan perilaku kepemimpinan di dalam organisasi.

Masalah training leadership tidak berdampak ini bukan hanya terjadi di satu atau dua perusahaan, tetapi menjadi fenomena yang cukup luas.

Transfer pengetahuan tidak selalu menjadi perubahan perilaku

Salah satu penyebab utama dari terbatasnya dampak pelatihan adalah perbedaan antara memahami konsep dan menerapkan perilaku baru dalam pekerjaan sehari-hari.

Pelatihan biasanya dirancang untuk memberikan pengetahuan dan wawasan baru. Peserta dapat memahami konsep kepemimpinan, model komunikasi, atau pendekatan manajemen konflik yang lebih efektif. Namun memahami konsep tidak otomatis membuat seseorang mampu mengubah perilakunya.

Penelitian yang dilakukan oleh National Center on the Educational Quality of the Workforce (University of Pennsylvania) menunjukkan bahwa pelatihan formal di kelas hanya meningkatkan produktivitas karyawan sekitar 10%, sementara pembelajaran yang disertai praktik langsung dalam pekerjaan dapat meningkatkan produktivitas hingga 20–25%.

Temuan ini menunjukkan bahwa perubahan perilaku memerlukan proses pembelajaran yang lebih panjang daripada sekadar sesi pelatihan.

Lingkungan kerja sering tidak mendukung perubahan

Selain faktor individu, lingkungan organisasi juga mempengaruhi efektivitas pelatihan. Banyak peserta pelatihan kembali ke tempat kerja yang sama, dengan tekanan operasional yang sama dan ekspektasi kerja yang tidak berubah.

Dalam kondisi seperti ini, manager cenderung kembali menggunakan pola kepemimpinan yang sudah familiar bagi mereka. Tanpa dukungan sistem yang memungkinkan mereka bereksperimen dengan pendekatan baru, pembelajaran dari pelatihan sering sulit dipertahankan.

Profesor manajemen Edgar H. Schein dalam bukunya Organizational Culture and Leadership menjelaskan bahwa perubahan perilaku di organisasi sangat dipengaruhi oleh budaya kerja dan sistem yang ada. Tanpa perubahan pada lingkungan kerja, pembelajaran individu sering kali tidak bertahan lama.

Pendekatan Event-Based dalam Pelatihan Leadership

Salah satu karakteristik utama dari training leadership konvensional adalah pendekatannya yang bersifat event-based, yaitu diperlakukan sebagai kegiatan sekali selesai.

Pelatihan dirancang sebagai acara tertentu dalam kalender organisasi, bukan sebagai bagian dari proses pengembangan yang berkelanjutan. Hal tersebut berakibat training leadership tidak berdampak.

Fokus pada kegiatan, bukan pada proses

Dalam pendekatan event-based, keberhasilan pelatihan sering diukur dari hal-hal seperti jumlah peserta, kualitas materi, atau kepuasan peserta terhadap trainer.

Meskipun indikator tersebut penting, mereka tidak selalu mencerminkan apakah pelatihan benar-benar mengubah praktik kepemimpinan di dalam organisasi.

Penelitian dari Association for Talent Development (ATD) menunjukkan bahwa sebagian besar program pelatihan organisasi masih berfokus pada penyampaian materi daripada pada penerapan pembelajaran dalam pekerjaan sehari-hari. Akibatnya, banyak pelatihan yang memberikan pengalaman belajar yang menarik tetapi tidak menghasilkan perubahan yang berkelanjutan.

Minimnya tindak lanjut setelah pelatihan

Keterbatasan lain dari pelatihan konvensional adalah kurangnya tindak lanjut setelah kegiatan selesai. Peserta kembali ke pekerjaan mereka tanpa mekanisme yang membantu mereka menerapkan pembelajaran baru secara sistematis.

Dalam banyak kasus, tidak ada ruang bagi peserta untuk merefleksikan pengalaman mereka, mendiskusikan tantangan yang muncul, atau mendapatkan umpan balik mengenai praktik kepemimpinan mereka.
Tanpa proses tindak lanjut, pelatihan mudah menjadi pengalaman yang terisolasi dari realitas kerja sehari-hari.

Kepemimpinan sebagai Kapabilitas yang Berkembang Seiring Waktu

Berbeda dengan keterampilan teknis tertentu, kepemimpinan tidak dapat berkembang secara instan. Kemampuan memimpin berkaitan dengan cara seseorang berpikir, berinteraksi dengan orang lain, serta mengambil keputusan dalam berbagai situasi yang kompleks.

Proses ini membutuhkan waktu, pengalaman, dan refleksi.

Pembelajaran kepemimpinan melalui pengalaman

Penelitian mengenai pengembangan kepemimpinan yang dilakukan oleh Center for Creative Leadership (CCL) menunjukkan bahwa sebagian besar pembelajaran kepemimpinan berasal dari pengalaman kerja nyata, bukan dari pelatihan formal.

Model pembelajaran yang sering dikutip dalam konteks ini adalah konsep 70–20–10, yang menunjukkan bahwa sekitar 70% pembelajaran terjadi melalui pengalaman kerja, 20% melalui interaksi dengan orang lain, dan hanya sekitar 10% melalui pelatihan formal.

Model ini tidak berarti pelatihan tidak penting. Namun pelatihan sebaiknya dipahami sebagai bagian dari proses pembelajaran yang lebih luas.

Pentingnya ruang refleksi bagi para leader

Salah satu aspek penting dalam pengembangan kepemimpinan adalah refleksi. Leader perlu memiliki kesempatan untuk mengevaluasi cara mereka memimpin, memahami dampak keputusan mereka terhadap tim, serta belajar dari pengalaman yang mereka alami.

Tanpa refleksi, pengalaman kerja hanya menjadi rutinitas yang diulang tanpa pembelajaran yang berarti.

Pendekatan pengembangan kepemimpinan modern sering menekankan pentingnya proses refleksi ini sebagai bagian dari perjalanan seorang leader.

Menggeser Pendekatan dari Training ke Program Pengembangan Leadership

Menyadari keterbatasan pelatihan konvensional, ReFrame Positive mulai mengubah pendekatan pelatihan terhadap pengembangan kepemimpinan.

Alih-alih hanya mengandalkan pelatihan sesaat, kami mulai merancang program pengembangan leadership yang berlangsung dalam jangka waktu lebih panjang.

Pendekatan ini biasanya mencakup beberapa elemen penting, seperti pembelajaran terstruktur, penerapan langsung dalam pekerjaan, serta kesempatan bagi peserta untuk merefleksikan pengalaman mereka.

Dengan pendekatan seperti ini, pengembangan kepemimpinan tidak lagi dipahami sebagai kegiatan satu kali, tetapi sebagai proses berkelanjutan yang berkembang seiring perjalanan karier seorang leader.

Ketika organisasi melihat pengembangan kepemimpinan sebagai proses jangka panjang, peluang untuk menciptakan perubahan nyata dalam praktik kepemimpinan menjadi jauh lebih besar.